Situation: « Je l’ai embauché parce que le feeling est tout de suite bien passé. »

Si vous êtes manager ou dirigeant, vous avez probablement déjà prononcé ou entendu cette phrase.

Pourtant, en 2026, recruter au “feeling” est l’une des erreurs les plus dangereuses pour la pérennité de votre entreprise. L’erreur classique consiste en effet à laisser l’évaluation culturelle d’un candidat à la simple subjectivité du recruteur ou du fondateur.

Le problème du “feeling”, c’est qu’il n’est rien d’autre que l’expression de nos biais cognitifs. Notre cerveau est naturellement attiré par ce qui lui ressemble. Résultat : on finit par embaucher des clones.

De l’obsolescence du “Culture Fit” à la puissance du “Culture Add”

Pendant des années, les entreprises ont cherché le fameux Culture Fit (l’adéquation culturelle parfaite). Mais le « culture fit » traditionnel peut créer des équipes homogènes qui limitent l’innovation et reproduisent les biais inconscients. À force de recruter des personnes qui pensent exactement de la même manière, on anesthésie l’esprit critique de l’entreprise.

Le leadership intentionnel impose aujourd’hui de passer au Culture Add (l’ajout culturel). Cette approche valorise les profils qui enrichissent la culture existante par leurs différences, renforçant ainsi la créativité et l’adaptabilité de l’organisation. Vous ne cherchez plus la pièce de puzzle identique aux autres, mais celle qui va agrandir l’image globale.

Comment évaluer l’adéquation culturelle de manière scientifique?

Pour remplacer l’intuition par l’objectivité, voici trois méthodes redoutables à mettre en place dès votre prochain recrutement :

1. Arrêtez les questions théoriques, utilisez la méthode STAR Ne posez plus de questions fermées du type “Êtes-vous quelqu’un d’autonome?”. Tout le monde répondra oui. Demandez plutôt des exemples concrets en utilisant la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat). Demandez par exemple : « Racontez-moi une situation où vous avez dû prendre une décision difficile sans l’accord de votre supérieur ». C’est dans le récit des actions réelles que la véritable nature du candidat se révèle.

2. Le test des valeurs inversées Si votre entreprise possède des valeurs claires, ne vous contentez pas de les lister au candidat. Une excellente pratique consiste à lui demander de choisir deux de vos valeurs fondamentales, de vous expliquer ce qu’elles signifient pour lui, et pourquoi il les a choisies. Cela vous en dira beaucoup plus sur son système de pensée profond.

3. Utilisez une “Scorecard” (grille d’évaluation) Pour neutraliser l’effet de séduction d’un candidat très à l’aise à l’oral, les meilleurs recruteurs utilisent une scorecard. Issue de méthodes de recrutement éprouvées, cette grille permet d’évaluer factuellement les compétences et les valeurs attendues, offrant un taux de réussite à l’embauche pouvant atteindre 90 %.

Apprenez à recruter pour demain

Savoir aligner son recrutement sur sa culture d’entreprise est devenu une compétence technique à part entière. Cela ne s’improvise pas, cela s’apprend.

C’est tout l’enjeu du premier module de notre Parcours de formation en Leadership Intentionnel, qui vous apprend concrètement à définir le profil humain et culturel dont votre équipe a besoin, et à structurer vos entretiens pour éviter le piège des biais cognitifs.

L’Institut du Leadership a conçu ce diplôme spécifiquement pour les emplois du temps chargés : la théorie est 100 % en ligne et accessible 24h/24. Mais parce que l’évaluation humaine nécessite de la pratique, notre investissement global de 1480 euros inclut une séance de coaching individuel chaque mois.

Avec votre coach dédié, vous pourrez construire votre propre grille d’évaluation (Scorecard), définir les questions STAR adaptées à votre secteur, et simuler des entretiens pour être certain que votre prochain “bon feeling” repose sur des données solides.